На головну

Чи знаєте ви про свої права у разі скорочення?

Четвер, 05 , 2009 року, № 6 (498)

В умовах економічної кризи, яка значною мірою вплинула на кадрову політику бага­тьох підприємств, що розташовані на території Львівської області, особливо актуально постало питання про дотримання роботодавцями й іншими посадовими особами під­при­ємств норм законодавства про працю під час звільнення працівників.

Особливо п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, а саме: розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку “змін в організації виробницт­ва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, орга­нізації, скорочення чисельності або штату працівників”.

Із досвіду знаємо, “що рі­вень знань роботодавців у сфері трудового права є недостатнім, а тому під час звіль­нення працівників відбуваються масові порушення норм законодавства про працю, свідченням чого є численні звернення громадян, які надходять в Інспекцію праці для розгляду.

Тож аби захиститися від неправомірного звільнення, працівникам необхідно орієнтуватися не менше, ніж роботодавцям, принаймні щодо найелементарніших питань, які стосуються процедури звіль­нення.

Основними нормативно-правовими актами, які регулюють процедуру звільнення найманих працівників є Кодекс законів про працю України, Закон України “Про оплату праці”, Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників №58, наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.01 №260 “Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою”.

Так, у разі звільнення працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України роботодавець зобов’язаний забезпечити наступні елементи процедури звіль­нення:

– ліквідацію, реорганізацію підприємств, зміну форми власності або часткове зупинення виробництва, що зумовлюють скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можна здійснювати тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, зокрема інформацію про причини наступних звільнень, кіль­кість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнення.

Власник або уповноважений ним орган не пізніше, ніж через три місяці від часу ухвалення рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звіль­ненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення (ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України);

– про наступне вивільнення, персонально попередити пра­ців­ників не пізніше, ніж за два місяці (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України);

– у разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці врахувати переважне право на залишення працівника на роботі, що передбачене ст. 42 КЗпП України, яке надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (за наявності двох або більше працівників аналогічної посади), а за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації перевагу в залишенні на роботі надають: 1) сімейним – за наявності двох і більше утриманців; 2) особам, у сім’ї яких немає інших праців­ників із самостійним заробітком; 3) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”, 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які отримали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам із числа депортованих з України, протягом п’яти років від часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам – колишнім військово­службовцям строкової служби й особам, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років від дня звільнення їх зі служби. Перевагу в залишенні на роботі можуть надавати й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України).

– одночасно з попередженням про звільнення через зміни в організації виробництва і праці запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підпри­ємстві, в установі, орга­нізації. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на інше місце праці на тому ж підпри­ємстві, в установі, організації працівник за власним бажанням звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України); звільнення працівника на підставах, передбачених у п. 1 ст. 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України);

– дотримання термінів доведення до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника – “… водночас із … попередженням про звільнення …” (ч. 2 ст. 49 -2 КЗпП України);

– розірвання трудового договору з працівником на підставах, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, може відбутися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ч. 1 ст. 43 КЗпП України);

– керівник підприємства зобов’язаний забезпечити озна­йомлення працівника, який звільняється, у т. ч. і за п. 1 ст. 40 КЗпП України, “під підпис” із наказом про звільнення з роботи (наказ Міністерства статистики України від 09.10.95 р. №253 “Про затвердження типових форм первинного обліку”);

– керівник підприємства зобов’язаний видати у день звільнення працівникові, якого звільнено з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, в т. ч. за п. 1 ст. 40 КЗпП України, копію наказу про звіль­нення з роботи (ч. 2 ст. 47 КЗпП України);

– керівникові підприємства заборонено звіль­няти працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, орга­нізації) (ч. 3 ст. 40 КЗпП України);

– про нараховані суми, що належать працівникові під час звільнення, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ч. 1 ст. 116 КЗпП України);

– керівник підприємства зобов’язаний забезпечити виплату працівникові у разі звільнення його за п.1 ст. 40 КЗпП України вихідної допомоги в розмірі не менш ніж середній місячний заробіток (ст. 44 КЗпП України);

– керівник підприємства зобов’язаний при звільненні працівника, в т.ч. за п.1. ст. 40 КЗпП України, забезпечити виплату всіх сум, що належать йому від підприємства в день звільнення (в т. ч. грошової компенсації за всі невикористані працівником дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей). Якщо працівник у день звіль­нення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим пра­цівником вимоги про розрахунок. У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, за відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. У разі спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування тільки тоді, коли спір буде вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь пра­цівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору (ч. 1, 2 ст. 117 КЗпП Ураїни);

– у разі звільнення працівника у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників (тобто за п. 1 ст. 40 КЗпП України) до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року не проводять (п. 4 ч.2 ст. 22 Закону України “Про відпустки”);

– керівник підприємства зобов’язаний забезпечити видачу працівникові в день його звільнення, в т. ч. за п.1 ст. 40 КЗпП України, належно оформ­лену трудову книжку (ч. 1 ст. 47 КЗпП України). У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачують середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч. 4 ст. 235 КЗпП України).

Особливу увагу слід звернути на те, що зазначені положення в силу ст.ст. 3, 4 КЗпП України регулюють трудові відносини працівників усіх під­при­ємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором із фізичними особами.

Варто зазначити, що нагляд і контроль за додержанням роботодавцями зазначених положень законодавства про працю здійснюють державні інспектори праці Територіальної державної інспекції праці у Львівській області (адреса: 79008, м. Львів, вул. Валова, 31), які за результатами перевірок складають акти, вносять приписи, а також складають протоколи про вчинення винуватими посадовими особами підприємств адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 КУпАП, та передають матеріали цих справ для розгляду в суди, готують подання про притягнення керівників та інших посадових осіб під­приємств до дисциплінарної відповідальності. А також за наявності ознак злочину, передбаченого ст. 172 КК України, скеровують матеріали перевірок у порядку ст. 95 КПК України в органи прокуратури для прийняття рішення.

Таким чином, якщо вас звільняють із роботи (у т. ч. за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а це особливо актуально нині в умовах економічної кризи), та при цьому порушують названі норми законодавства – це означає, що керівництво порушує законодавство про працю, відповідальність за що передбачена і Кодексом України про адміністративні правопорушення, і Кримінальним кодексом України.

Наверх