Чому компанії ігнорують досвідчених співробітників?

В державі існують мільйони громадян працездатного віку, які не мають офіційного працевлаштування. Зняття вікових обмежень може суттєво поліпшити ситуацію з нестачею кадрів.

Згідно з інформацією, наданою Європейською бізнес-асоціацією (EBA), 75% українських роботодавців стикаються з проблемою браку кадрів, тоді як 21% зазнають цього явища частково.

Для бізнесів це означає триваліший процес підбору кадрів, збільшене навантаження на команди та затримки у запуску нових проектів. При цьому існує значна кількість людей працездатного віку, які не мають офіційного працевлаштування. Тому вирішення проблеми нестачі кадрів слід шукати не лише в залученні нових співробітників, а й у переосмисленні стратегій найму.

Згідно з даними Інституту демографії та досліджень якості життя імені Михайла Птухи НАНУ, чисельність населення України складає приблизно 29 мільйонів осіб. З цієї кількості лише 10,4 мільйона мають офіційне працевлаштування. Якщо виключити дітей, студентів та частину пенсіонерів, то залишається близько 5 мільйонів дорослих, які здатні працювати, але не мають офіційної роботи.

Це не свідчить про те, що всі вони готові приступити до роботи. Дехто займається доглядом за близькими, інші змушені були змінити місце проживання, а чийсь досвід не відповідає вимогам роботодавців. Тим не менше, ці дані вказують на те, що в країні існує невикористаний трудовий потенціал. Щоб його активувати, необхідні доступні програми навчання, підтримка у кар'єрному розвитку, гнучкі умови праці та більш прозорі процеси найму.

Одна з груп, на яку бізнесу варто звернути увагу, - люди віком понад 50 років. Звісно, ця група неоднорідна і не всі її представники можуть або хочуть працювати. Проте серед них є багато фахівців з досвідом, готовністю навчатися та бажанням залишатися економічно активними. Частина компаній уже наймає таких працівників. Проте трапляється й інше: вік впливає на рішення щодо кандидата ще до того, як роботодавець встигає оцінити його компетентності та мотивацію.

Наскільки невидимо функціонують вікові стереотипи, продемонструвала дискусія в соціальних мережах, що виникла навколо ілюстрації до новини про проєкт "Досвід має значення". Статтю, яка стосується осіб старше 50 років, проілюстрували зображенням людей значно старшого віку, що викликало реакцію аудиторії. Справжня проблема полягає не лише в конкретному зображенні.

Цей приклад ілюструє, як ми часто автоматично асоціюємо вік 50 років зі старістю, вважаючи його знаком завершення кар'єри. Таке сприйняття впливає не лише на нашу комунікацію, а й на те, як роботодавці переглядають резюме, оцінюють навчальні можливості кандидата та приймають рішення, чи запросити його на співбесіду.

Масштаб цієї проблеми ілюструється результатами опитування: 67% жінок і 69% чоловіків старше 50 років стикалися з віковими упередженнями під час пошуку роботи. Хоча це не стосується всіх роботодавців, такі дані свідчать про те, що вік все ще є чинником, який обмежує можливості деяких людей у отриманні роботи. Це важливо враховувати при перегляді процесів найму.

Крім того, постійні відмови впливають на поведінку кандидатів. Люди починають вважати, що компанії віддадуть перевагу молодшим претендентам, тому вони менше реагують на оголошення про вакансії, стають менш схильними до зміни професії чи продовження навчання. В результаті бізнес втрачає потенційних співробітників ще до початку відбору, а люди все більше сумніваються у можливості знайти роботу, що відповідатиме їхньому досвіду та потребам.

Що може зробити бізнес?

Для того, щоб покращити ситуацію, компаніям не слід впроваджувати спеціальні пільги або зменшувати критерії відбору кандидатів. Першочерговим завданням є усунення перешкод, які не стосуються професійних навичок. Процес можна розпочати з трьох основних кроків.

1. Ознайомтеся з описами вакансій. Зверніть увагу на наявність прямих вікових обмежень або висловлювань типу "молодий колектив". Навіть якщо роботодавець не має на увазі дискримінацію, такі формулювання можуть сигналізувати старшим кандидатам, що їх не чекають. Всі вимоги в оголошенні про роботу повинні бути пов’язані з виконанням завдань і допомагати знайти особу, здатну якісно виконувати роботу.

Законодавчі норми вже забороняють дискримінаційні критерії при прийомі на роботу. Окрім цього, влада проводить аналіз вікових обмежень у рамках розробки нового Трудового кодексу.

2. Оцінка компетенцій. На початковому етапі відбору для роботодавця важливіше аналізувати не вік, а досвід, навички та готовність кандидата до навчання. Використання структурованих інтерв'ю, практичних завдань, коротких стажувань та періодів адаптації дозволяє більш точно оцінити ці аспекти, ніж просто дата народження у резюме. Якщо кандидату не вистачає цифрових або професійних навичок, спочатку слід визначити, чи можливо швидко заповнити ці пробіли через навчання, і лише тоді приймати рішення.

Як свідчить практика взаємодії кандидатів і роботодавців, це справді ефективно. У рамках проєкту "Досвід важливий" взяли участь 4 285 кандидатів, які отримали можливість розглянути 4 596 вакансій, в результаті чого 2 444 учасники знайшли роботу, а 1 769 пройшли стажування.

На швидких кар'єрних зустрічах у Києві та Львові відібрали 451 кандидата. З них 24 вже працюють у роботодавців-учасників, ще 99 знайшли роботу в інших компаніях за сприяння Державної служби зайнятості. У Харкові першу онлайн-зустріч відвідали 58 кандидатів і 10 роботодавців, які провели 54 співбесіди. Вісьмох кандидатів вирішили взяти на роботу, 12 запросили на поглиблені інтерв'ю, ще частину запросили на стажування або навчання на робочому місці.

3. Запровадити більш гнучкі умови праці. Догляд за дітьми – це не єдина відповідальність, яка впливає на робочий графік. Люди старше 50 років часто опікуються літніми батьками або іншими родичами, що також потребує часу та зусиль. Впровадження гнучкого початку робочого дня, можливості часткової зайнятості, передбачуваних змін у графіку або дистанційної роботи може розширити коло потенційних кандидатів і сприяти збереженню цінних працівників у компанії. Хоча уряд працює над створенням системи підтримки догляду, бізнес вже сьогодні може підлаштувати умови праці під реальні обставини життя своїх співробітників.

Не можна покладати всю відповідальність за зміни лише на плечі роботодавців. Держава повинна забезпечити належні регуляції, доступ до навчання, підтримку у кар'єрі та інструменти для працевлаштування. Проте, остаточне рішення щодо найму завжди залишається за роботодавцем. Від того, наскільки виваженим буде його вибір, залежить, чи зможе бізнес залучити потрібних спеціалістів, а люди – знайти роботу і отримати гідну винагороду.